個人保險管理必讀！解決增員難，從處理增員利益入手

增員難是目前個(ge) 人保險渠道麵臨(lin) 的最大問題之一。據統計，截至今年第三季度末，個(ge) 人代理人數已從(cong) 2019年底高峰期的973萬(wan) 人下降至今年第三季度末的570.7萬(wan) 人，不到三年就下降了400多萬(wan) 人。關(guan) 鍵是這種下降趨勢還沒有停止。

如何解決(jue) 當前個(ge) 人代理增員問題？這仍然需要從(cong) 對基本法的利益有深刻的理解開始。

今日，我們(men) 要推出的是透視代理六大利益係列文章的第三篇，重點是增員利益。

本文還摘自原中國人壽（601628）總裁萬(wan) 峰的最新傑作。同時，它也是中國第一家人壽保險公司專(zhuan) 立高績效保險代理團隊的人壽保險公司基本法研究。在這本書(shu) 中，萬(wan) 峰打破了現有的框架，創造性地按照個(ge) 人代理團隊發展管理的順序，將報酬體(ti) 係分解為(wei) 六大利益：新興(xing) 利益、銷售利益、增員利益、管理利益、培育利益和福利利益，並詳細解剖了每種利益的屬性和相互關(guan) 聯。它是透視個(ge) 人保險團隊組織、了解商業(ye) 秘密、走出行業(ye) 困境的必讀書(shu) 目之一。(購買(mai) 此書(shu) ，請掃描文末圖片二維碼)

所謂增員利益，是主管通過招聘新人獲得的利益，主要包括增員獎和授予權。這些利益是保險企業(ye) 調動代理人招聘積極性和有效組織發展的關(guan) 鍵因素之一。

在書(shu) 中，萬(wan) 峰詳細介紹了增員獎和授予權的內(nei) 涵和相關(guan) 性，並深入分析了孤兒(er) 單的所有權，指出對於(yu) 孤兒(er) 單，最好的處置方式是招聘人員，而不是建立全職團隊或新人，因為(wei) 隻有這樣才能最符合血緣關(guan) 係，讓主管獲得更多的利益，也能最大限度地調動主管的招聘熱情，也能更好地為(wei) 客戶服務。

萬(wan) 峰強調，主管增員靠的是增員利益的激勵。隻有增員獎，沒有授權，增員利益隻是短期既得利益和個(ge) 人利益；隻有授權，沒有增員獎，增員利益隻是潛在的、不確定的。因此，增員利益既要有短期利益，也要有長期利益；既要有既得利益，也要有未來利益；既要有單一利益，又要維護全方位利益；既要有補充利益，又要保證根本利益；既要有必要的利益，也要有必要的利益。

以下是本文的詳細內(nei) 容：

增員利益是主管通過招募新人獲得的利益。增員利益主要包括增員獎和授予權。

• 增員獎

增員獎是主管招聘新人的獎勵，屬於(yu) 主管增員的直接利益。增員獎的支付方式包括固定金額法和變更金額法。

(一)增員獎類型

增員獎有固定金額法、變更金額法和固定金額法+變更金額法。

固定金額法

固定金額法是指每次主管招募新人時給予固定金額的獎勵方法。一般來說，隻要新人的業(ye) 績符合公司規定的要求，主管就會(hui) 給予固定金額作為(wei) 獎勵。固定金額法一般有兩(liang) 種獎勵方式：一次性支付和分期付款。

一次性支付是指當新人滿足公司規定的條件時，公司將一次性支付給主管獎勵。例如，確定增加獎勵為(wei) 500元。每個(ge) 成功增加員工的主管將一次性獲得500元的獎勵。

分期付款，一般是在新人入司時支付一定比例的增員獎，比如50%，新人轉為(wei) 正式業(ye) 務員後，再支付剩餘(yu) 部分。

在固定金額法下，如果有增員，就會(hui) 有獎勵，可以激發招聘人員的積極性。特別是在增員季節或公司組織的增員活動中，公司往往會(hui) 增加增員獎金額，增員效果會(hui) 更加明顯。

然而，這種方存在明顯的不足：一是新人的素質無法保證。因為(wei) 在這種情況下，招聘人員往往是為(wei) 了獲得增員獎而招一般忽視新人的素質和能力。二是成本難以控製。隻要新人符合基本績效要求，公司將支付增員獎，導致獎勵成本難以控製。三是新人留存率低。為(wei) 了即得利益，招聘人員往往會(hui) 盲目招聘新人，導致新人魚目混珠，能留下來的人自然不多。

• 變更金額法

變更金額法是指增員獎的發放和新人的傭(yong) 金收入（FYC）掛鉤，在一定時期內(nei) (如12個(ge) 月)按一定比例發放。因為(wei) 新人FYC是變化的，所以主管最終獲得的增員獎也是變化的，或者說是不確定的。

增員獎與(yu) 新人傭(yong) 金收入直接掛鉤，有利於(yu) 公司直接控製銷售成本。另一方麵，增員獎與(yu) 新人傭(yong) 金收入掛鉤，可以鼓勵主管在招聘新人時注意新人的素質和能力。招聘後，他們(men) 會(hui) 盡力幫助新人，指導和監督新人的銷售保單，提高業(ye) 績。但由於(yu) 新人有業(ye) 績，主管有增員獎，新人沒有業(ye) 績，主管沒有增員獎，所以對主管的激勵相對不足。與(yu) 固定金額法相比，變更金額法不僅(jin) 僅(jin) 是為(wei) 了增加人力，而是強調新人的素質和能力，以確保團隊的整體(ti) 高素質。

3、變動+固定法

變動+固定法是指將增員獎分為(wei) 兩(liang) 部分，一部分采用變更金額法，增員獎與(yu) 新人一起使用FYC變更，部分是當新人滿足公司規定的要求時，給予主管固定的獎勵金額。

就增員獎而言，無論采用哪種方法，都是激勵主管增員的一種方式。各有優(you) 缺點，沒有絕對好，也沒有絕對壞。采用什麽(me) 取決(jue) 於(yu) 公司個(ge) 人代理團隊的發展戰略。

(二)發放增員獎

增員獎一般有以下幾種發放方式：

1.分時段和分時段分發

無論時間段如何，都是指將增員獎作為(wei) 一個(ge) 時間段，從(cong) 開始到結束，增員獎都執行一個(ge) 分配標準。如果增員獎給予期為(wei) 6個(ge) 月，則在6個(ge) 月內(nei) 給予相同的標準。

分時間段是指將增員獎分為(wei) 兩(liang) 個(ge) 或兩(liang) 個(ge) 以上的時間段，不同時間段的增員獎分配標準不同。

2.有門檻和無門檻分配

門檻是指對增員獎的最低標準要求。隻有新人超過最低標準，才能給予主管增員獎。

隻要新人有門檻，就沒有最低條件限製增員獎的發放。FYC，給予主管增員獎。

3.分配劃分間設比例

設立增員獎的目的是鼓勵主管招聘新人，培養(yang) 新人，新人的體(ti) 現在FYC上。因此，新人的銷售業(ye) 績越大，對招聘人員的獎勵就越多。因此，為(wei) 了鼓勵新人有良好的銷售業(ye) 績，保險公司通常會(hui) 讓新人FYC根據不同的區間劃分不同的區間，給予不同的獎勵比例。如新人FYC增員獎在3000-5000元之間FYC的10%；新人FYC增員獎在5000-8000元之間FYC的12%；……新人FYC數額越大，給予招聘人員獎勵的比例越大。

• 賦予權

授權是指主管在被招聘人離開公司後享有續期傭(yong) 金和客戶資源再開發有效保單的權利。

主管直接招募的被招募人離開公司，被招募人離開公司的保單成為(wei) 孤兒(er) 保單。

孤兒(er) 保單一般是有效的保單，因此受到公司、銷售人員和主管的關(guan) 注。一是仍有續期保費收入，有孤兒(er) 保單，可直接提高個(ge) 人或團隊績效；二是部分孤兒(er) 保單也有續期傭(yong) 金，可直接給承擔人帶來傭(yong) 金收入；三是孤兒(er) 保單也是客戶資源，有機會(hui) 繼續發展。

處置孤兒(er) 保單的保險公司一般有以下幾種方式:

第一，賦予權力的方式。根據授權製度，公司將孤兒(er) 保單分配給招聘人員。如果招聘人員在離開被招聘人員之前已經離開該公司，則公司的直接主管。

二是成立專(zhuan) 職服務團隊。公司將收集所有孤兒(er) 保單，並成立專(zhuan) 職的孤兒(er) 保單服務團隊，負責保單的後續服務。

第三，行政分配模式。公司收集孤兒(er) 保單，然後通過行政手段進行分配。如果給新人一定數量的孤兒(er) 保單，讓新人有客戶資源進入公司，尋求在孤兒(er) 保單中開發新的保單。

表麵上看，保險公司對孤兒(er) 保單的不同處理是業(ye) 務處理，實際上是利益轉移或利益再分配。無論采用何種方式，都會(hui) 直接影響主管的相關(guan) 利益。

為(wei) 什麽(me) 會(hui) 有賦予權？

(一)由血緣關(guan) 係決(jue) 定

根據個(ge) 人代理團隊發展的特點，主管招募了被招聘人員，首先與(yu) 被招聘人員形成了血緣關(guan) 係。在被招聘人員離開公司之前，主管一直在管理、指導和培訓被招聘人員，是被招聘人員的大師。主管不僅(jin) 將被招聘人員帶入這個(ge) 行業(ye) ，還將為(wei) 被招聘人員的成長和發展做出一定的貢獻。當被招聘人員離開公司時，其有效保單的利益給予主管，真正反映了主管與(yu) 被招聘人員之間的血緣關(guan) 係——直接利益關(guan) 係。

(二)能保證主管利益鏈的持續發展

正常情況下，主管招聘新人除獲得增員獎外，還可以享受被招聘人員銷售業(ye) 績帶來的一係列管理利益，如崗位津貼、管理津貼、績效獎等，形成有序的利益鏈。如下圖所示：

通過授權，孤兒(er) 保單屬於(yu) 主管，相當於(yu) 人走了，但業(ye) 績還在。主管原有的利益鏈是連續的，不僅(jin) 可以繼續享受管理津貼、職務津貼和績效獎，還可以通過享有授權進一步獲得被招募人的利益，這樣主管實際獲得的利益就不會(hui) 因為(wei) 被招募人離開公司而減少，而是會(hui) 增加。如下圖所示:

采用非授權方式，隨著孤兒(er) 保單的劃分，被招聘人員的業(ye) 績也將從(cong) 主管團隊劃分，即人們(men) 離開，業(ye) 績也離開。主管不能再提及被招聘人員可以提取的績效獎勵和管理津貼，甚至會(hui) 中斷增員獎勵，直接導致主管管理利益的減少。如下圖所示：

(3)授權是主管增員的最大動力

被招聘人離開公司後，主管可以獲得被招聘人離開公司後有效保單的續期傭(yong) 金和客戶資源，這是主管增加員工的最大動力。被招募人離開公司時表現越大，主管獲得的權利就越多。因為(wei) 在授權製度下，主管可以獲得利益是批量利益，是長期持續的累積利益。經過長間的推移，許多主管本身通過授權製度積累了大量的客戶資源，形成了長期穩定的續期傭(yong) 金收入，有利於(yu) 主管團隊的穩定。

(四)有利於(yu) 孤兒(er) 保單後續服務

在管理和指導下屬的過程中，一般主管也對被招聘人員的客戶有一定的了解。承擔被招聘人員的客戶資源也很容易被客戶接受。另一方麵，絕大多數的情況在這種情況下，被招聘人員離開了公司，但與(yu) 主管的關(guan) 係仍然存在。一旦需要，主管更容易從(cong) 被招聘人員那裏了解客戶的相關(guan) 信息，並能很好地連接後續的客戶服務。

●增員獎與(yu) 賦予權的關(guan) 係

增員是個(ge) 人代理團隊發展的核心，增員的利益是主管增員的直接利益，也是主管是否願意增員的核心動力。增員獎和賦予權屬於(yu) 增員利益，但兩(liang) 者既有聯係也有區別。

(一)既得利益和潛在利益

增員獎是指隻要有增員獎勵，就立即給予獎勵。授權是被招募人離開公司後才能享有的利益。如果被招募人不離開公司，主管將沒有授權。因此，增員獎是既得利益；授權是一種潛在利益和未來利益。

(二)確定利益和不確定利益

一般來說，增員獎有一定的計算方法和分配方法。隻要有增員獎，主管基本上就可以知道增員獎的金額。權益的數額取決(jue) 於(yu) 被招募人離開公司的有效保單性能。如果性能高，權益就會(hui) 大；否則，它會(hui) 很低，甚至沒有。因此，可以說，增員獎是一種確定的利益，而賦予權是一種不確定的利益。

(3)短期利益和長期利益

一般來說，增員獎是在一定時期內(nei) 支付的。支付期結束後，增員獎終止。授予權的續期傭(yong) 金和客戶資源的再開發遵循保單傭(yong) 金的發放期和有效期，一般期限較長。因此，增員獎是短期利益，授予權是長期利益。

(四)單項利益和多項利益

增員獎是對增員獎的專(zhuan) 項獎勵，不涉及主管的其他利益。賦予權不僅(jin) 可以享受孤兒(er) 保單的續期傭(yong) 金和客戶資源的再開發利益，還可以繼續保持團隊績效，保持主管的相關(guan) 利益不受影響。因此，增員獎隻是主管增員獲得的單一利益，授予權可以影響主管的多重利益。

(五)補充利益和根本利益

增員獎是增員的既得利益，對增員有短期激勵作用。增員獎金額越高，越能激發主管增員的積極性。但短期行為(wei) 必然會(hui) 產(chan) 生短期後果。賦予權是主管對被招聘人員進行培訓、指導等工作的利益。因此，就主管與(yu) 被招聘人員的血緣關(guan) 係而言，賦予權是根本利益，增員獎可視為(wei) 補充利益。

(六)必要利益和必要利益

個(ge) 人代理團隊的發展取決(jue) 於(yu) 增加員工。增加員工獎是為(wei) 了鼓勵增加員工。個(ge) 人代理人的流動是個(ge) 人代理人團隊發展的特點，屬於(yu) 正常現象。但是，如果個(ge) 人代理人的流動直接影響到主管的重要利益，即被招募人離開部門，損害主管的原始利益，從(cong) 而影響主管的根本利益。因此，有必要設立增加員工獎，有必要通過賦予權利來確保主管的重要利益。

(7)成本不可控，成本可控

雖然增員獎寫(xie) 在基本法中，屬於(yu) 公司的製度性支出，但在實際實施中往往會(hui) 有一些階段性的增員活動。而且為(wei) 了激勵增員，增員獎金額通常會(hui) 分階段增加，導致增員獎費用增加，導致增員獎成本無法控製。招聘人員或主管隻享受孤兒(er) 保單續期傭(yong) 金。在產(chan) 品傭(yong) 金設計中，續期傭(yong) 金屬於(yu) 可控成本。因此，從(cong) 財務管理的角度來看，增員獎更多的是機構費用，成本相對不可控。賦予權是基本法製支出，成本相對可控。

增員是個(ge) 人代理團隊發展的必由之路。沒有增員，就沒有個(ge) 人代理團隊的發展。主管增員靠的是增員利益的激勵。隻有增員獎，沒有授權，增員利益隻是短期既得利益和個(ge) 人利益；隻有授權，沒有增員獎，增員利益隻是潛在的、不確定的。因此，增員利益既要有短期利益，也要有長期利益；既要有既得利益，也要有未來利益；既要有單一利益，又要維護全方位利益；既要有補充利益，又要保證根本利益；既要有必要的利益，也要有必要的利益。

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