個(ge) 人代理製度改革的核心是什麽(me) ？答案是利益的重新分配。事實上，任何改革的本質都是利益的重新分配。通過創新利益分配機製，打破舊的利益平衡模式，深入激發一些人的主觀主動性，推動事物朝著新的方向前進。
基本法作為(wei) 保險機構建立、發展、管理和維護個(ge) 人代理團隊的基本依據，建立了個(ge) 人代理之間形成的管理關(guan) 係、培育關(guan) 係和利益分配關(guan) 係，成為(wei) 本輪個(ge) 人代理製度改革的首要任務。
幾乎所有個(ge) 人代理團隊發展中的問題都可以在基本法中找到根本原因；個(ge) 人代理製度改革的各種觀點，無論是銷售利益傾(qing) 向於(yu) 一線代理、扁平化管理、試點獨立代理還是降低第一傭(yong) 金比例，延長傭(yong) 金分配期，本質是創新基本法，調整現有利益分配機製，調動代理熱情。
作為(wei) 保險機構個(ge) 人代理團隊的基本法，基本法非常重要，幾乎與(yu) 每個(ge) 當事人都有關(guan) 。代理人和團隊經理需要了解自己的利益；保險公司個(ge) 人保險渠道經理和高管需要了解公司製度的優(you) 缺點和發展的得失。
但現實情況是，很多人對基本法知之甚少。
與(yu) 引入個(ge) 人代理銷售模式一樣，基本法也是進口產(chan) 品。在個(ge) 人代理發展的早期階段，由於(yu) 業(ye) 務發展繁忙，當時的人壽保險公司基本上是複製台灣和香港同一行業(ye) 的基本法版本，後來的中小企業(ye) 複製了大公司的基本法……
現在，30年過去了，從(cong) 目前整個(ge) 行業(ye) 麵臨(lin) 的問題來看，對基本法缺乏深入的研究，包括個(ge) 人代理人之間的管理關(guan) 係和利益分配關(guan) 係，仍處於(yu) 知道為(wei) 什麽(me) 的境地。
前中國人壽（601628）總裁萬(wan) 峰年輕時加入中國保險業(ye) ，前往香港學習(xi) 工作。他深入研究了保險業(ye) 的核心產(chan) 品精算和個(ge) 人代理模式，然後回到大陸工作。他先後負責中國人壽、新華社保險（601336）等領導機構，40多年的工作經驗使他對個(ge) 人代理模式有了更深入的了解。
感覺國內(nei) 行業(ye) 同事對基本法研究不夠重視，萬(wan) 峰決(jue) 定做第一個(ge) 吃螃蟹，深入研究國內(nei) 機構基本法，結合國內(nei) 外人壽保險工作經驗、經驗和一些感知，組織基本法，彌補當前基本法研究的差距，更重要的是，吸引更多的關(guan) 注，研究基本法，推動我國個(ge) 人代理人製度全麵發展的基礎理論研究。
因此，我們(men) 現在看到了《利益-構建高績效保險代理團隊》一書(shu) 。
基本法的核心內(nei) 容一般分為(wei) 組織管理體(ti) 係、考核體(ti) 係、報酬體(ti) 係和福利保障體(ti) 係三個(ge) 部分。為(wei) 了便於(yu) 進一步研究報酬體(ti) 係，幫助行業(ye) 內(nei) 每一位同事清晰了解報酬屬性，萬(wan) 峰打破了現有框架，創造性地遵循個(ge) 人代理團隊發展管理的順序，報酬製度分為(wei) 六大利益：新人利益、銷售利益、增員利益、管理利益、育成利益和福利利益。
明確六大利益，明確個(ge) 人代理作為(wei) 職業(ye) 麵臨(lin) 的機會(hui) ；同時也明確了個(ge) 人代理作為(wei) 改革對象的重點。
在接下來的日子裏，『慧保天下』代理六大利益係列文章將通過摘錄《利益-構建高績效保險代理團隊》一書(shu) 的部分內(nei) 容形成。需要購買(mai) 這本書(shu) 的讀者也可以掃描文章末尾圖片的二維碼進入購買(mai) 頁麵。
第一篇代理六大利益係列文章，首先聚焦新人利益。以下是文章的全部內(nei) 容:
新人是指被主管招募的新業(ye) 務員。
新人進入個(ge) 人代理行業(ye) 初期，一般麵臨(lin) 三缺三低時期，缺乏保險知識、銷售經驗和技能、市場經驗，導致保單銷售業(ye) 績低、個(ge) 人銷售收入低、保險營銷激情低。因此，在個(ge) 人代理管理中，自然會(hui) 劃出一個(ge) 特殊的群體(ti) ——新人。
為(wei) 了幫助新人順利度過三缺三低時期，保險公司不僅(jin) 加強了對新人的培訓，還製定了一些相應的政策和製度，以解決(jue) 新人的實際困難，提高新人的留存率。為(wei) 此，製定了一些獨特的製度和政策，形成了新人的特定利益。
新人利益主要包括新人津貼、新人傭(yong) 金和新人獎勵。
一 、新人津貼
新人津貼是指在新人入職期間給予的收入補貼。給予新人津貼的原因：
首先，在行業(ye) 的早期階段，政策銷售技術還不成熟，銷售業(ye) 績應該從(cong) 開始，甚至前1-2個(ge) 月可能沒有銷售業(ye) 績。但是新人也要維持日常生活，所以保險公司給新人一定的津貼，幫助他們(men) 渡過最初的困難。
第二，傭(yong) 金通常每隔一個(ge) 月發放一次，也就是說，當月的銷售保單直到下個(ge) 月才能結算傭(yong) 金。如果有時差，補貼將彌補時差。
第三，新人在保單銷售過程中難免會(hui) 有一些消費，補貼也可以彌補新人的相關(guan) 費用。
目前，壽險公司在市場上普遍對新人發放津貼。隻要新人第一年的傭(yong) 金（FYC）如果達到公司規定的金額，將支付新人津貼。根據不同的特點，新人津貼可分為(wei) 以下類型。
(一)有責任和無責任的津貼
責任津貼是指新人履行相關(guan) 責任後給予新人津貼的方式。一般來說，新人的責任主要是保單銷售達到一定數量或個(ge) 人FYC達到一定數額，並通過公司新人培訓。
無責任津貼是指新人隻要辦理招聘手續就給予新人津貼的方式。這樣，新人幾乎不需要履行任何責任就可以享受新人津貼。人壽保險公司基本上按照新人的頭發放新人津貼。
(二)多個(ge) 方案和一個(ge) 方案
多個(ge) 計劃是指一個(ge) 公司實施多個(ge) 新的補貼計劃。典型的方法是在不同的地區實施不同的計劃。多個(ge) 計劃適用於(yu) 全國更多的大公司或分支機構。由於(yu) 經濟環境不同，收入水平不同，市場競爭(zheng) 程度不同，更容易接近當地實際情況，更有利於(yu) 參與(yu) 當地市場競爭(zheng) 。
一個(ge) 計劃是指一個(ge) 公司隻實施一個(ge) 新的津貼計劃。一種方案適用於(yu) 中小壽險公司或機構所在地區差異不大的公司。
(3)劃分時間段和不劃分時間段
劃分時間段的方式是根據不同時間段確定不同金額的新津貼。這樣，每個(ge) 時間段在相同條件下給予的新津貼標準不同，隨著時間的延長，津貼逐一減少，基本實現了新津貼與(yu) 新收入的聯係。
不劃分時間，是指新人津貼期間隻有一段時間，公司自始至終實行津貼標準。
(四)扣除傭(yong) 金，不扣除傭(yong) 金
扣除傭(yong) 金是指在支付新人津貼的同時扣除新人一定比例的傭(yong) 金。如果傭(yong) 金在津貼期內(nei) 支付80%。
不扣除傭(yong) 金，是指支付新津貼不扣除新傭(yong) 金，或同時按標準傭(yong) 金率支付新傭(yong) 金。
(五)發放附加條件和不符合條件
附加條件是指對新人的津貼發放有其他條件(如參加、培訓、轉正、晉升等)。)，新人隻有符合條件才能發放新人的津貼。
不符合條件的，是指對新人的津貼不符合其他條件。隻按照新人津貼最基本的要求發放津貼。
(六)足期發放和不足期發放
足期發放是指按照規定的全部期限發放新人津貼。如果規定新人津貼發放12個(ge) 月，即使新人在12個(ge) 月內(nei) 晉升為(wei) 主管級別，新人津貼也會(hui) 繼續發放，直到12個(ge) 月到期。
不足發放是指在新人津貼發放期間，隻要新人晉升到一定水平（如初級水平），就立即停止發放。因為(wei) 晉升到一定水平，你可以享受一定的管理津貼，這會(hui) 增加收入，新的津貼將失去實際意義(yi) 。
(七)當期發放和延期發放
當期發放是指在津貼期內(nei) 發放傭(yong) 金的方式。以上方式基本屬於(yu) 當期發放。
延期發放是指在一段時間內(nei) 延遲新人津貼的一部分。延期發放下，新人津貼為(wei) 新人第一年傭(yong) 金額(俗稱雙傭(yong) )。但如果隻支付70%的當期實際支付折扣。保單第二保單年度如期續保，新人月度繼續率達到公司要求標準後，再補發剩餘(yu) 津貼。這相當於(yu) 將新人津貼的一部分(如30%)延長12個(ge) 月。一方麵，這種方法可以促進新人的保留，因為(wei) 有未支付的津貼；另一方麵，一些津貼與(yu) 業(ye) 務質量掛鉤，可以避免套利。
(八)培訓津貼
培訓津貼是指新人參加公司組織的培訓。培訓津貼不與(yu) 新人發放FYC與(yu) 公司組織的新人培訓掛鉤。一般要求新人進入公司後，公司每月組織新人培訓達到一定天數，符合相應條件，並發放培訓津貼。培訓津貼一般每天發放，如每天50元。最多有3個(ge) 月的付款時間。金額也可以一次性發放。
二 、新傭(yong) 金製度
壽險公司對新人基本上有兩(liang) 種傭(yong) 金製度，即純傭(yong) 金製度和津貼傭(yong) 金製度。
(一)純傭(yong) 金製度
純傭(yong) 金製度是指保險公司隻向新人支付傭(yong) 金的報酬製度。純傭(yong) 金製度是指直接按照新人保費收入的一定比例支付傭(yong) 金，即：
傭(yong) 金額=保費收入 x 傭(yong) 金率
純傭(yong) 金製具有直接激勵作用。雖然不同產(chan) 品的傭(yong) 金率不同，但產(chan) 品設計中基本確定了整體(ti) 傭(yong) 金支付水平，但支付時間和方式不同。業(ye) 務員保單銷售成功後，可立即獲得確定的報酬，直接體(ti) 現多勞多得，是個(ge) 人代理製度的一個(ge) 特點。另一方麵，對於(yu) 壽險公司來說，這種純傭(yong) 金製度直接與(yu) 保費收入掛鉤，傭(yong) 金支出與(yu) 保費掛鉤收入正相關(guan) 。雖然保費收入越多，傭(yong) 金支付越多，但隻要產(chan) 品設計範圍內(nei) 的實際傭(yong) 金支付率，保險公司就能很好地控製傭(yong) 金支付成本。
因為(wei) 這種傭(yong) 金支付是根據銷售人員的保費收入比例提取的，這將導致銷售人員的收入不穩定。當保費收入較高時，相對傭(yong) 金收入也較高；當保費收入較低時，相對傭(yong) 金收入也較低。這種波動對新人來說非常明顯，對新人的保留有一定的影響。
(二)津貼傭(yong) 金製度
除了支付傭(yong) 金時間內(nei) ，除支付傭(yong) 金外，還給予一定金額的津貼稱為(wei) 津貼傭(yong) 金製度。
津貼傭(yong) 金製度是保險公司以津貼的名義(yi) 預付部分傭(yong) 金（也稱為(wei) 無息貸款），然後通過扣除津貼期間的傭(yong) 金比例逐步收回已支付的津貼。
傭(yong) 金額=保費收入 x 傭(yong) 金率x %
(三)兩(liang) 種傭(yong) 金製度的區別
兩(liang) 種傭(yong) 金製度的區別：
第一，底薪和無底薪有區別。津貼相當於(yu) 給新人的底薪，純傭(yong) 金製等於(yu) 無底薪。
第二，實際支付傭(yong) 金的比例不同。在津貼傭(yong) 金製度下，津貼期內(nei) 實際支付的傭(yong) 金是應付傭(yong) 金的折扣。在純傭(yong) 金製度下，應付傭(yong) 金全額支付。
人壽保險公司可以同時存在兩(liang) 種傭(yong) 金製度，新人入司時可以自行選擇。
三 、新人獎勵
除新人津貼外，一些保險公司還將采取一些激勵措施，鼓勵新人盡快銷售保單，成長為(wei) 合格的銷售人員。獎勵新人通常有以下方式：
(一)階段性獎勵
階段性獎勵是指在銷售階段結束後，對符合公司規定特定指標的新人給予特別獎勵。如果新人在第一季度和第二季度達到規定FYC公司將對累計推薦的人力給予一定數額的獎勵。
(二)返還獎勵
返還獎勵是指在規定時間內(nei) 達到公司規定業(ye) 績的新人，將津貼期間扣除的傭(yong) 金作為(wei) 獎勵返還給銷售人員。例如，新人在六個(ge) 月內(nei) FYC達到公司規定的金額，公司將在第七個(ge) 月返還津貼FYC折扣部分傭(yong) 金。
(三)快速晉升獎勵
對於(yu) 入職一年以內(nei) 的新人，如果在短時間內(nei) 達到相應的晉升條件，並獲得晉升，將給予獎勵，鼓勵新人快速晉升，提高新人的留存率。
四 、傭(yong) 金與(yu) 津貼的關(guan) 係
傭(yong) 金和新人津貼(包括新人獎勵)基本構成了新人的收入。
(一)不同的津貼政策有不同的順序
在有責任的津貼政策下，給予的津貼基本上與(yu) 新人有關(guan) FYC直接掛鉤，都是新人FYC隻有在達到一定的基準金額後，才會(hui) 給予新人津貼。而且是新人。FYC新人津貼越多，津貼越大。因此，新人先有傭(yong) 金收入，再有新人津貼。沒有傭(yong) 金收入，就沒有新人津貼。
但是，在無責任的津貼政策下，由於(yu) 津貼的發放與(yu) 新人的銷售業(ye) 績無關(guan) ，隻要新人履行入職手續，一般都會(hui) 給予津貼。在這種情況下，理論上先有津貼，再有傭(yong) 金收入。
（2）傭(yong) 金是勞動收入，津貼是補貼收入
新人有銷售業(ye) 績，才有銷售業(ye) 績FYC收入。FYC是新人的勞動收入。補貼是公司給予補貼的收入。
勞動收入是新人的基本收入，是決(jue) 定新人能否長期保留的關(guan) 鍵收入；補貼是新人的補貼收入，是調整新人收入的收入，起著幫助馬送一程的作用。
傭(yong) 金收入和津貼應隨著傭(yong) 金收入的增加而適當減少。津貼期結束時，新人應完全依靠傭(yong) 金收入生存。
如果新人在津貼期內(nei) 的收入很高，但在津貼期結束後，新人仍然不能繼續依靠傭(yong) 金，這表明新人完全依靠津貼來維持生存。
(三)傭(yong) 金為(wei) 造血收入，津貼為(wei) 輸血收入
如果用造血和輸血來比較傭(yong) 金和津貼，那麽(me) 傭(yong) 金就是新人的造血因為(wei) FYC不僅(jin) 是當期收入，還有新人續期傭(yong) 金收入。FYC續期傭(yong) 金越多，為(wei) 自己造血越多。津貼隻是短期補充收入，對新人有幫助。津貼期結束後，輸血將停止。因此，新人津貼的目的是通過輸血實現新人自身的造血。如果新人完全依賴輸血，在津貼期結束時仍然是貧血，他們(men) 應該審查公司的利益製度和政策，並及時做出適當的調整。
(四)傭(yong) 金可以形成長期收入，津貼隻是短期收入
通常新人都有FYC(不包括單筆傭(yong) 金)（RYC）。因此，新傭(yong) 金可以形成潛在的長期收入。津貼有期限，基本都是新人短期收入。補貼可以吸引或激勵新人，但過多的補貼會(hui) 打破基本法的補償(chang) 製度，改變原有的利益分配關(guan) 係。因為(wei) 基本法利益是個(ge) 人代理人的基本報酬製度，既有當期利益，也有續期利益；既有直接銷售利益，又有必要的管理利益，是一種長期的係統報酬設計。津貼一般是當期收入，是短期激勵。如果短期激勵過高，甚至成為(wei) 新人收入的主要來源，當津貼期結束時，新人的收入必然會(hui) 大幅下降，直接影響新人的保留。
(五)傭(yong) 金可以惠及主管，津貼不能惠及主管
傭(yong) 金分為(wei) 直接傭(yong) 金和間接傭(yong) 金。直接傭(yong) 金是指銷售保單可以直接獲得的傭(yong) 金，通常是保費乘以傭(yong) 金率。間接傭(yong) 金是各級主管獲得的增員、管理、育成等報酬，大多與(yu) 下屬直接提成（FYC）掛鉤，按直接傭(yong) 金的一定比例提取(各種管理利益乘以傭(yong) 金率)。因此，直接傭(yong) 金與(yu) 間接傭(yong) 金有內(nei) 在聯係。直接傭(yong) 金高，間接傭(yong) 金多，主管利益漲船高；否則低。但津貼一般不計入直接傭(yong) 金，對間接傭(yong) 金無影響，不利於(yu) 主管利益。雖然補貼增加了新人的收入，但不能增加主管的間接傭(yong) 金收入。
(六)傭(yong) 金來自製度設計，津貼來自財務安排
人壽保險的毛保費由純保費和附加費組成。附加費分為(wei) 管理費和傭(yong) 金費兩(liang) 部分。傭(yong) 金費屬於(yu) 保險公司預定的銷售費用，一般在產(chan) 品設計中單獨列出，屬於(yu) 係統設計。隻要傭(yong) 金費不超過產(chan) 品設計，就不會(hui) 超支。
管理費是扣除傭(yong) 金手續費後附加費用的剩餘(yu) 部分，用於(yu) 公司日常運營管理費用，如員工工資、固定費用、日常行政費用等，也用於(yu) 銷售費用，如津貼和促銷活動費用。因此，新津貼基本上來自管理費，屬於(yu) 公司的財務安排。
根據公司年度保費收入計劃，管理費和傭(yong) 金手續費基本固定。公司年度實際費用支出小於(yu) 此定數，產(chan) 生費用差異；相反，費用差異。費差必然會(hui) 影響公司的利潤。如果公司沒有利潤，費用差異隻能消耗資本。如果公司對新人的津貼費用過高，成為(wei) 管理費超支的主要原因，費用->費用差異->償(chang) 付能力不足->增資->費用->費用差異……惡性循環。因此，保險公司在實貼的同時，保險公司應控製津貼成本，否則將形成更大的財務負擔。
(7)津貼是一把雙刃劍
津貼是一把雙刃劍，可以解決(jue) 新人的困難，幫助他們(men) 長期留在公司，成為(wei) 新人套利的工具。除了享受新人津貼外，新人還可以在趕上公司促銷活動時享受績效獎勵。如果新人獲得的傭(yong) 金、新人津貼、其他獎勵、促銷獎勵、保單現金價(jia) 值之和的第一年保費，銷售人員可以有機會(hui) 通過自我保險套利，公司有套利的風險。一般高現價(jia) 產(chan) 品是新套利的主要產(chan) 品。
套利對公司經營的影響：一是第一年銷售業(ye) 績虛高，短期內(nei) 快速增長；二是第二保單年度自保件開始退保套利，導致退保率上升。套利對公司的最大後果是支出了大量的費用，但沒有形成保單和保費的積累，不僅(jin) 是雞飛蛋打，嚴(yan) 重的還可能給公司造成（自保件退保）現金流風險。
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