800萬保險代理人保留困境：平均服務年限為1.57年

導讀：
未來，800萬(wan) 保險代理人將何去何從(cong) ？

2018年，我國壽險代理人數一舉(ju) 達到871萬(wan) 的頂峰。此後，行業(ye) 人力增長明顯放緩，部分龍頭公司開始出現淨增長為(wei) 負的現象，團隊呼籲增員越來越難。疫情下，壽險代理人的展業(ye) 難和脫落高難度進一步凸顯。

保險代理人的團隊狀況如何？潛水在哪裏？LIMRA聯合發布《中國保險代理人渠道調查報告》·2019年（以下簡稱報告）對壽險代理團隊進行了全景掃描和分析。截至2018年底，參與(yu) 調查的公司注冊(ce) 代理人總數近220萬(wan) 人，約占行業(ye) 的1/4，按原保險保費規模統計的總市場份額約為(wei) 1/4。

報告顯示，保險業(ye) 務的主要增長驅動力已經從(cong) 增加代理人數量轉向提高利潤率和生產(chan) 力。保險公司應該考慮如何更好地招募和保留代理人，並深入挖掘潛力人壽險代理渠道的價(jia) 值，從(cong) 規模擴張到高質量發展，走專(zhuan) 業(ye) 化、質量化、差異化之路。

代理人女多男少，平均年齡38.1歲

報告顯示，在19家公司中，女性代理人約占70.1%，男性代理人約占29.9%，不到三分之一。

從(cong) 受訪公司代理人的基本肖像來看，代理人中男女的比例多年來一直保持在3月7日。然而，管理職位的男性比例略高於(yu) 上述比例，表明男性在管理能力方麵具有一定的優(you) 勢。

年齡方麵，調查顯示，受訪公司注冊(ce) 代理人的平均年齡為(wei) 38.1歲。其中，最年長和最年輕代理團隊的年齡差距超過7.6歲。

在平均年齡方麵，非中國公司比中國公司更年輕。中國公司的平均年齡為(wei) 39.5歲，非中國公司的平均年齡為(wei) 37歲。平均年齡在40歲以上的公司中，中國公司占5名，占前兩(liang) 名；最年輕的後六家公司是非中國公司。

中國和非中國公司代理人之間的年齡差距主要與(yu) 機構開放的時間和區域有關(guan) ，特別是分支機構的布局區域。中國公司開業(ye) 較早，三、四級機構相對下沉；非中國公司的機構布局主要是中心城市。

根據中國保險業(ye) 協會(hui) 發布的《2018年保險營銷研究報告》，2014年至2018年5月，中國人壽保險代理人的年齡結構沒有太大變化。總的來說，30歲以下、31-40歲、41-50歲的人分別占25.94%、37.33%和28.17%，51歲以上的代理人僅(jin) 占8.57%。

報告指出，與(yu) 國際成熟市場相比，中國代理人的平均年齡較小。雖然年輕人比老齡化有更大的想象空間，但代理人的年齡並不是越低越好，需要綜合評估。特別是近年來，隨著保險代理人數量的激增和大規模進出的局麵，大量招聘的年輕人出現了業(ye) 務能力需要加強、穩定性不足等問題，給團隊管理帶來了一些麻煩。

采訪發現，一些城市開始招聘00年代後。在就業(ye) 壓力增加的背景下，一些年輕人和應屆畢業(ye) 生找不到更合適的工作，或者更喜歡靈活的保險銷售和免費的時間安排。然而，在實踐中，的行列。然而，在實踐中，這個(ge) 群體(ti) 的成功率並不高，穩定性需要測試，所以一些機構甚至發布了年齡限製，如不接受25歲以下的求職者。

代理人深陷留存困境

報告顯示，與(yu) 美國人壽保險代理人的平均工作年限約為(wei) 6年相比，中國參與(yu) 研究公司注冊(ce) 代理人的平均工作年限僅(jin) 為(wei) 1.57年。

從(cong) 細分上看，非中資公司人均在職服務年限為(wei) 1.87年，最低服務年限為(wei) 1年以上，而非中資公司在5家留人2年以上的公司中，分別為(wei) 2.93年和2.93年.70年和2.20年。

接受采訪的中資公司人均在職服務年限為(wei) 1.23年，代理人人均服務年限不足1年的後4家公司均為(wei) 中資公司，最短僅(jin) 為(wei) 0.54年。

這進一步反映了中國人壽保險銷售團隊深陷保留困境的現狀，將導致個(ge) 人保險營銷渠道大量人力資本投資失敗和資源浪費。

對於(yu) 保險公司來說，組織發展一直是代理渠道管理的首要任務。那麽(me) ，代理人從(cong) 哪裏招聘呢？在招聘過程中是否進行了科學的篩選？他們(men) 能繼續為(wei) 公司創造價(jia) 值，並繼續陪伴團隊嗎？

該報告分析了2018年受訪公司代理人總招聘的新人數。從(cong) 招聘強度或成功率來看，有的強勁增長50%以上，有的不漲反跌近20%。

例如，2018年增長最多的公司招募了13萬(wan) 多人，增長近60%；正增長最少的公司隻招募了200多人。此外，還有幾家公司有不同程度的負增長。負增長最多的公司增了1.3萬(wan) 多人，負增長率為(wei) 12.84%。

在新招聘的代理中，絕大多數公司開始有意或無意地降低新代理的年齡水平，主要低於(yu) 2-3歲的平均年齡。此外，新女性的比例也有所下降，通常低於(yu) 股票。

據了解，保險公司通常采用轉介紹、人才市場/招聘活動等多種招聘方式同時增加員工。

有趣的是，離開保險業(ye) 或自己的公司後，疲憊的鳥會(hui) 回到家裏，再次參與(yu) 的回歸人群在所有選項中占有一定比例，值得組織發展的管理者關(guan) 注和挖掘。LIMRA大數據還發現，在過去的工作經驗中。進入保險業(ye) 後，高管、經理和小企業(ye) 主的成功率相對較高。

代理活動率為(wei) 馬太效應

報告還指出，無論是通過介紹還是創業(ye) 簡報，無論是小企業(ye) 主還是前專(zhuan) 業(ye) 人士，從(cong) 進入保險代理人行列的第一天起，績效考核都將伴隨其整個(ge) 職業(ye) 生涯。

提高代理活動率是團隊管理的永恒話題。一方麵反映了代理人的勤奮，另一方麵也是代理人績效產(chan) 出的關(guan) 鍵，也是公司收入的重要保證。因此，無論是公司運營、渠道管理隊獨立運營還是代理的日常運營，活動量的管理都是各種管理手段的首要任務。

報告顯示，在管理活動量方麵，保險公司采用一對一會(hui) 議、小組會(hui) 議等軟管理手段，以及銷售跟蹤、績效聯係等硬管理手段，溝通說服、懲罰和激勵、軟硬兼施。但結果仍大不相同，馬太效應明顯。2015-2018年4年間，雖然受訪公司平均活動率在40%左右，但公司間的差異非常明顯，從(cong) 20%到65%，相差數倍。

繼續率也是衡量代理渠道業(ye) 務質量的關(guan) 鍵指標。如果你想在壽險基礎上保持年輕，你必須高度重視續期保費和繼續率指標。

報告顯示，2018年底，受訪公司13個(ge) 月的平均繼續率為(wei) 90.51%，相當於(yu) 行業(ye) 平均水平。

各公司對繼續率管理的重視程度和管理措施不同，其重視程度和管理效果可以更有效地反映在繼續率指標上。研究發現，一些公司隻停留在概念或部分指標評估中，獎勵少，繼續率相對較低。

根據分析，一些公司實施了質量管理的內(nei) 部價(jia) 值認同和文化意識，從(cong) 總部到分支機構，幾乎實現了係統的全覆蓋，並將繼續率IQA國際質量獎作為(wei) 公司質量管理的重要起點，將績效考核、激勵機製、流程體(ti) 係等與(yu) 繼續率密切相關(guan) 。經過幾年的不懈努力，這些公司率指標和盈利能力方麵都有了顯著改善。

此外，報告通過保留率KPI研究提出建議，注重人才選拔、新人培訓指導、多渠道、全麵提高新人留存率，因為(wei) 這是提高團隊整體(ti) 留存率的來源。

該報告還指出，保險技術在授權代理人方麵也取得了一些成就。研究結果顯示，訂單、電子計劃、客戶服務、移動技術授權代理前三名。

接受采訪的公司表現出高度的相似性：保險技術應用主要集中在銷售中和售後服務上。在銷售交易環節中，計劃和訂單環節需要與(yu) 公司中後台緊密互動，基本實現全信息化，並開始提供自助安全等客戶服務。

然而，在幫助代理商獲得客戶、提高銷售能力和產(chan) 品培訓方麵存在很大的空缺，表明以保險公司為(wei) 主導的技術應用仍然以績效和服務為(wei) 導向；另一方麵，對公司控製範圍以外的理解和關(guan) 注不足。

報告認為(wei) ，隨著市場的成熟，保險業(ye) 務的主要增長驅動力從(cong) 增加代理人數量轉向提高利潤率和生產(chan) 力，從(cong) 而更好地招聘和保留代理人。然而，在實現這一轉變的過程中，不僅(jin) 需要改變決(jue) 策者的思維和決(jue) 心，還需要新技能和專(zhuan) 業(ye) 能力的全麵提高。

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